Sallan blogi: Perunkirjoitustilaisuus ja deittisivusto LinkedIn

Olen laiskasti käyttänyt LinkedIniä viime kuukausina, mutta nyt sieltä on alkanut kuulua kummia.

Muutama viikko sitten kontaktikseni pyrki tummahipiäinen herrasmies, lakimies jostain ulkomailta. Päättelin, että jos tuon lakimiehen kontaktikseni hyväksyn, niin seuraavaksi rikas tätini kuolee jossain Afrikassa ilman perillisiä - paitsi minut tietysti löydetään kuin ihmeen kaupalla vastaanottamaan 40% hänen miljoonaomaisuudestaan. Eikä muuta tarvitsisi tehdä kuin lähettää pari kymppitonnista hallinnollisiin kuluihin. Päätin, että passaan tämän loistotilaisuuden enkä hyväksynyt lakimiestä kontaktikseni. Eli siis vanha kunnon nigerialaiskirje.
(http://fi.wikipedia.org/wiki/Nigerialaiskirjeet)

Tänään sitten tuli kaksikin yhteydenottoa LinkedInistä. Ensimmäinen oli jälleen jostain ulkomailta tuleva kontaktipyyntö. En tunnistanut nimeä enkä firmaa, mutta arvelin, että henkilö saattaisi kuitenkin olla jotain entisen työpaikkani peruja. Joku jälleenmyyjä, kilpailijan palveluksessa oleva tai vaikka siinä firmassa työskentelevä. Niitä kontakteja on ennenkin tullut. Hyväksyin sen kummemmin kaverin taustoja tutkimatta. Hetken kuluttua tulikin kohtelias viesti, jossa kiitettiin kontaktipyynnön hyväksymisestä. Ja syy kontaktin ottoon oli kuulemma vain se, että olin tämän kaverin mielestä niin kaunis! Enpä ollut ajatellutkaan LinkedIniä käytettävän deittisivustona. Ei kaveri kuitenkaan vielä pyytänyt treffeille.

Päätin ottaa tämän LinkedIn-kokemuksen huumorilla ja olla vähän imarreltukin. Seuraavaksi tulikin henkilökohtaisena viestinä jotain, mitä LinkedIniltä odotankin, eli headhunterin yhteydenotto. Kyselivät mielenkiintoani avoimeen tehtävään. No, katsellaan mitä siitä seuraa, jos mitään.


Kuva: e-kontakti

Sallan blogi: Ala fanittaa firmaa, johon haluat töihin!

Olin vielä yhdessä työnhakuun liittyvässä seminaarissa, sen päätyttyä tuli ihan "kevätjuhlafiilis"! Ehkä sekin vaikutti, että aiemmin päivällä jätin neljännen avoimen yliopiston oppimistehtävän arvioitavaksi. Työnhakua on kyllä tarkoitus jatkaa vielä muutama viikko, mutta kesäloma se tulee työttömällekin.

Helsingin Ekonomien seminaari oli aiheeltaan Rekrytoinnin trendit. Se käsitteli osin samoja asioista kuin niin moni muukin työnhakuseminaari, missä olen ollut, mutta osin tässä oli erilainen näkökulma. Nimittäin luennoitsija, Anssi Balk Virvosta, kertoi headhuntauksen lisäksi siitä, miten teknologia on tullut rekrytoijan avuksi viime aikoina. Ja kuinka rekrytointi muuttuu massojen houkuttelemisesta täsmäiskuihin ja fanikunnan keräämiseen.

Rekrytointijärjestelmät menevät pilveen

Virvo on henkilöstöjohtamisen asiantuntijatalo, joka tarjoaa suorahaun lisäksi myös monenlaisia palveluja HR-osastolle ja johdolle.Yksi osa-alue on pilvipalveluna toimivat HR-järjestelmät, joiden avulla suuretkin hakijamäärät on helppo käsitellä. Anssi Balk väitti, että tulevaisuudessa järjestelmät osaavat automaattisesti karsia hakijoista sopivat shortlistalle, ilman, että HR:n täytyy itse tutustua hakupapereihin.

Järjestelmät osaavat konvertoida perinteiset CV:t tietokantamuotoon parsing-toiminnolla, eli etsiä tekstistä oikeat asiat oikeisiin kenttiin. Ilmaisia pilvipalvelujakin on tarjolla, joten yrityksillä ei ole mitään syytä enää pitää pelkkää jobs@firma.fi inboxia ja excel-taulukoita rekrytointiensa hallintaan. Balkin mukaan myös järjestelmäintegraatiot tulevat lisääntymään, kuten LinkedIn-profiilin hyödyntäminen hakulomakkeen täyttövaiheessa. Olenkin jo muutamia kertoja hakemuslomakkeita täyttäessäni huomannut, että kyseinen mahdollisuus on tarjolla, joskus tainnut jopa käyttääkin.

Rekrytointi muuttuu ilmoittelusta talent poolin hyödyntämiseen

Balk näytti esimerkin ulkomaisesta yrityksestä, joka on muuttanut rekrytointinsa kokonaan pois perinteisestä avoimien työpaikkojen listauksesta. Yrityksen verkkosivuilla jobs.zappos.com esitellään yrityksen tiimejä, joista potentiaaliset hakijat voivat valita kiinnostuksensa mukaan ja ilmoittautua "fanittamaan" yritystä. Kun sitten resurssitarpeita ilmenee, yritys voi lähestyä "fanejaan", talent poolia, jotka ovat ilmaisseet kiinnostuksensa yritystä ja sen tiettyä toimintoa tai osastoa kohtaan. Suomessa ainakin Accenture käyttää osittain tämänkaltaista menetelmää. Eli tykkäämään firmojen LinkedIn-, Twitter-, Facebook- ym. profiileista!

Myös yritysten oman henkilökunnan suosituksilla tulee olemaan entistä suurempi merkitys. Vinkkipalkkiot kokisivat renesanssin. Itsestä kuulosti oudolta se, että yritys joutuisi maksamaan vinkkipalkkioita löytääkseen työntekijöitä, kun olen tottunut kilpailemaan yli 100 muun hakijan kanssa työpaikasta. Tietyillä toimialoilla on pulaa erikoisosaajista. Siihen suorahaku ja omien työntekijöiden vinkit ovat kullanarvoisia.

Suorahaku ja LinkedIn

LinkedIn nousi jälleen tässäkin esityksessä keskeiseen rooliin nykyaikaisessa rekrytoinnissa. Se, ja mol.fi ja monsterin CV-tietokanta olivat tärkeimmät suorahaun työkalut. LinkedIn kuulemma nostaa profiilin hakutulosten kärkeen profiilin täydellisyyden sekä verkoston laajuuden perusteella. Pitääpä vielä parantaa omaa profiiliaan ja jatkaa aktiivista kontaktien hakua. (Olen vuodessa nostanut verkostoni määrän n. 40:stä 250:een.)

Vinkkejä työnhakuun

Poimin muutamia vinkkejä, joita itse voisin hyödyntää:

• Videohaastattelut ovat kuulemma yleistymässä, ja juurihan olin itsekin sellaisessa. Vinkkinä voisi vielä muistaa sen, että nostaa kameran silmien korkeudelle ja huolehtii hyvästä valaistuksesta.
• Jos on tullut laittaneeksi kännäyskuvia Facebookiin, niin niitä voi siivota pois simplewa.sh-softalla.
• Jotta headhunterit saavat sinuun paremmin yhteyden LinkedIn:in kautta, kannattaa asentaa Outlookiin Social Connector, jonka avulla sähköpostiosoitteesi tulee saataville. Google Chromessa 360 Social auttaa. Gmailin käyttäjille on Rapportive.
• Monsterin ja mol:in CV-tietokannat kannattaisi olla. Oikotien vastaava on kuulemma niin hankala käyttää ettei siihen ehkä kannata käyttää aikaansa.
• LinkedIn tarjoaa Resumer Builder -toiminnon, jolla LinkedIn-profiilin voi siirtää valmiisiin CV-template'iin.

Oma vinkkini: Tee koehaku LinkedIn:ssä löytääksesi itsesi. Mille sivulle tulit? Ketkä tulivat kärkeen ja miten voisit parantaa omaa profiiliasi apinoimalla heitä?

Kuva: freedigitalphotos.net/photographic1980

Sallan blogi: Miten tulla headhuntatuksi ja valituksi?

LinkedIn, avainsanat, innostuksen näyttäminen ja success storyt.
Siinäpä ne tiivistetysti ovatkin, tärkeimmät neuvot, joita sain SEFEn järjestämässä tilaisuudessa otsikolla "Headhunteriin vinkit - miten parannat mahdollisuuksiasi tulla löydetyksi ja valituksi rekrytointiprosesseissa?"

Tilaisuuden asiantuntijoina toimivat uuden suorahakuyrityksen, Talenten , rekrytointikonsultit Pauli Jacobsson ja Henrik Grönqvist. Heidän mukaansa laman pohja olisi jo saavutettu, ja myynti- ja markkinointitehtäviin rekrytointi olisi pikkuhiljaa elpymässä. IT-alan oursourcingin kasvu olisi myös pysähtynyt ja in-house yleistymässä suuryrityksissä. Toivotaan näin!

LinkedIn on tärkein

Talenten mukaan keskeisin väline tämän päivän headhuntingissa on LinkedIn. Mitään muuta keinoa he eivät edes maininneet. LinkedInissä onkin nykyään jo 600.000 suomalaisen profiilit. Hakijan pitää olla hakujen löydettävissä ja siksi on tärkeää käyttää oikeita avainsanoja profiilissaan. Avainsanat voivat olla otsikossa, vapaassa tekstissä, avainsanalistalla jne.

Henrik Grönqvist näytti demon ICT-päällikön hausta LinkedInissä, käyttäen avainsanoja ict-manager, it-manager, head of it, it-päällikkö. Muita hakukriteerejä olivat esim. koulutus ja paikkakunta sekä poissuljettavat kuten tietty työnantaja. Tällaisia hakuja voi itsekin LinkedInissä tehdä Advanced Search -osiossa ja katsoa kuinka oma profiili löytyy. Talentelaiset eivät osanneet kertoa, millä perusteella LinkedIn järjestää hakutulokset. Rahalla nyt ainakin pääsee listalla ylös, jos on ottanut Premium-jäsenyyden LinkedInissä.

Soita aina ja hae räätälöidyllä CV:llä heti

Kun on kyse avoimesta hausta (joita on tosin vain n. 30% kaikista rekrytoinneista), pitää aina soittaa yritykseen ja kysyä lisätietoja. Vain noin 10% hakijoista soittaa. Soittamisen tärkein tehtävä on löytää se tarve, johon yritys on rekrytoimassa. Kun sen tarpeen tietää, on helpompi räätälöidä hakemus ja CV kertomaan, miten juuri sinä vastaat tähän tarpeeseen. Boldaa, alleviivaa, laita ranskalaisia viivoja, mitä vaan millä avainsanat erottuvat. Väännä rautalangasta: minä vastaan yrityksen tarpeeseen. CV:stä ja hakemuksesta on nopeasti löydyttävä rekrytoijan kannalta olennaiset asiat.

Varsinkin jos rekrytoinnissa on mukana konsultti, pitää hakea heti eikä deadlinen viimeisellä tunnilla. Haastattelut saattavat hyvinkin alkaa jo hakuaikana, konsultti on saattanut luvata asiakkaalle shortlistatut ehdokkaat jo seuraavalle viikolle, eli kiire on kova.  Eikä pidä lannistua, jos ei pääse läpi annettuna soittoaikana, soita joskus toiste.

Innostu ja näytä se

Pauli Jacobsson korosti kovasti innostuksen näyttämistä. Kuulemma useimmat haastateltavat ovat kivikasvoja, eivät näytä lainkaan kiinnostuneilta tehtävästä, vaikka sisimmässään sitä olisivatkin. Paulin mukaan rekrytoiva yritys palkkaa aina innostuneen hakijan, joka on suoriutunut vastaavanlaisesta tehtävistä ja olosuhteista jossain muualla onnistuneesti.

Kerro Success Storyja

Kerro hakemuksessa ja CV:ssä, jopa jo puhelimessa ja viimeistään haastattelussa miten sinä olet onnistuneesti suoriutunut vastaavissa tehtävissä aiemmin, kerro pieniä success storyja. Älä sano "me", vaikka olisit kuinka tiimityöntekijä. Sano: minun johdollani tiimi tai työryhmä sai aikaan sitä ja tätä. Käytä numeroita, euroja ja prosentteja kuvaamaan onnistumisiasi. Annetusta tehtävästä suoriutuminenkin on onnistumista. Kerro miten sait muut mukaan muutokseen - sillä muutos on tänä päivänä jatkuvaa, ja yritykset arvostavat niitä, jotka saavat muut mukaan.

Onko tämä minun juttuni?

Ennen kuin haet, mieti vielä, onko tämä sinun juttusi, voitko tässä onnistua? Hae vasta sitten kun pystyt innostumaan. Ja näytä sitten innostuksesi. Tässä kohtaa itselleni tuli kyllä mieleen ne monet kerrat, jolloin olin jo haastattelussa niin innostunut, että olin jo aloittamassa kilpailijaseurantaa ja miettimässä markkinointistrategiaa - vain joutuakseni pettymään, kun en tullutkaan valituksi. Kuinka monta kertaa kestää innostuksen ja pettymyksen jaksaakseen vielä innostua seuraavasta hakuprosessista? Milloin innostunut ilme jähmettyy kasvoille?

kuva: freedigitalphotos/sommai

Hannen blogi: Kokemuksia LinkedInistä työnhaussa

7 kuukauden aktiivisen (ja sitä ennen passiivisemman) työnhaun pohjalta omat kokemukseni LinkedInistä työnhaussa ovat seuraavat.

Oman osaamis- ja kokemusprofiilin ylläpito
LinkedInissä on kätevää ylläpitää omaa CV:tä. Työpaikkahakemuksien mukana lähetän kuitenkin yksityiskohtaisemman ja Wordillä tehdyn CV:n, koska haluan muokata sitä kutakin hakua varten. En ole siis käyttänyt LinkedIn-profiilia hakemusten lähtökohtana, vaikka joissakin nettipohjaisissa rekrysovelluksissa se on mahdollista.

Verkostojen ajantasaisuus
Silloinkin kun en ollut aktiivisesti etsimässä uutta työpaikkaa, LinkedIn oli hyvä keino seurata entisten työkavereiden ja muiden puolituttujen työpaikan vaihtoja ja etenemistä omassa organisaatiossa. Bongasin LinkedInistä juuri yhden vanhan työtuttavan, jota mahdollisesti kontaktoin lähiaikoina työpaikkatilanteesta. LinkedIn-kontaktiksi voi pyytää henkilöitä aika lyhyenkin tuttavuuden perusteella (kertatapaaminen) ja harva kieltäytyy kutsusta. LinkedIn-kontakti on kuitenkin aavistuksen aktiivisempi yhteys kuin kortti käyntikorttikasassa.  
Työni sisältöön on liittynyt verkostoituminen eri toimijoiden kanssa, joten LinkedIn-verkostoni on minulle konkreettinen tapa todentaa työhakemuksissani mainitsemani verkostoitumiskokemus.

Headhuntterit
Rekryseminaareissa kerrotaan miten head hunterit, rekrykonsultit ja rekrytoivat henkilöt käyttävät yhä enemmän LinkedIniä sopivien kandidaattien etsimisessä normaalin ilmoittelun sijasta. Itselleni head hunter on soittanut pari kertaa (kummatkin jo vuosia sitten) LinkedIn-profiilin perusteella. Valitettavasti nyt, kun olen aktiivinen hakija, kontaktointeja ei ole ollut.

LinkedInin työpaikkailmoittelu
Firmat voivat ilmoittaa LinkedInin palveluun avoimia työpaikkoja, joista hakijat voivat pyytää itselleen päivittäisen tai viikottaisen meilin. En ole itse löytänyt näistä ilmoituksista kiinnostavia työpaikkoja, vaan sopivimmat ovat löytyneet esim. Monsterista ja Oikotieltä (tai ilmoitus on löytynyt näistä kaikista).

LinkedInin työnhakuryhmät
LinkedInissä on muutamia hyviä ja aktiivisia työnhakuun keskittyviä ryhmiä, joissa olen jäsen.
Ejobs.fi ja Uratärpit -palveluista tulee sähköpostiin työpaikkailmoituksia. Toistaiseksi en ole niistäkään löytänyt sellaista kiinnostavaa ilmoitusta, jota ei olisi ollut jossain muuallakin.
Myös Talent Pool Finlandin kautta tulee sähköpostiin työpaikkailmoituksia. Lisäksi ryhmässä käydään aktiivista keskustelua työn hakemisesta ja työelämästä yleensä. Keskusteluun osallistuu usein head huntereitakin, joten mukaan saadaan sen toisenkin puolen näkökulma. Suosittelen!
Ryhmien keskusteluun osallistuminen lisäisi toki tunnettuuttani, mutta toistaiseksi olen ollut passiivinen seuraaja. En halua kovin julkisesti ja omalla nimellä olla sitä julistamassa, että olen uuden työpaikan tarpeessa. 

Apua LinkedIn-profiilin luomiseen ja kehittämiseen
Profiilista kannattaa tehdä mahdollisimman kattava ja ajantasainen. Vinkkejä saa lukuisista paikoista. Itse olen saanut vinkkejä ja henkilökohtaista palautetta mm. omalta ammattiliitolta. Somerekrytoinnin guru Suomessa on Tom Laine, jonka vinkkejä voi seurata lähes kaikilla some-muodoilla. Tässä hänen tuore blogikirjoituksensa somen käytöstä työnhaussa:
http://www.city.fi/blogit/tyonhakuopas/top+10+sosiaalisen+median+palvelua+tyonhakuun+suomessa/126604

LinkedInin maksullinen Premium-palvelu
Maksullisessa Premium-palvelussa oma profiili pitäisi nousta henkilöhauissa muita henkilöitä korkeammalle. Lisäksi palvelu on tarpeen, jos haluaa nähdä täydellisen listan profiilin katsojista. Olen pariin otteeseen ottanut käyttöön Premium-palvelun kuukauden mittaisen, ilmaisen kokeilujakson. En huomannut, että se olisi juurikaan vaikuttanut profiilini katsomiseen. Profiilia saatetaan käydä katsomassa aika kevein perustein, joten en näe varsinaista hyötyä siitä, että näkisin katsojien tiedot. Sinällään kivaahan se on katsoa, ketkä profiiliani ovat katsoneet.


Yhteenveto
LinkedInissä kannattaa olla mukana, koska siinä ei voi hävitä mitään. Kerran kunnolla työstetty profiili voi toimia vuosikausiakin, kunhan päivittää sitä muutosten myötä. Halutessaan LinkedInissä voi olla hyvinkin aktiivinen ja siten lisätä tunnettuutta (jakamalla omalle verkostolle tai ryhmälle kiinnostavia uutisia tai vaikkapa omia Slideshare-esityksiä).  

Olisi kiva tietää, millaista konkreettisia kokemuksia ja hyötyjä teillä muilla on ollut LinkedInistä työnhaussa.   

Kuva: freedigitalphotos.net / Renjith Krishnan
  

Hannen blogi: Maksullinen työnvälitystoimisto?

Kun olin muuttamassa mieheni kanssa Helsinkiin, halusimme muuttaa aluksi vuokralle. Kävimme kartan kanssa tutustumassa eri lähiöihin ja tykästyimme nykyiseen asuinalueeseemme. Vuokra-asuntojen näytöissä käynti oli kuitenkin tuskallista toisesta kaupungista käsin. Matkoihin meni aikaa ja rahaa. Näytöissä oli kymmeniä henkilöitä CV:t kainalossa. Välitystoimisto ei ottanut kantaa vuokrasopimuksen selvästi kohtuuttomiin ehtoihin. Lopulta päädyimme tekemään itse toimeksiantosopimuksen vuokra-asunnon hakemisesta haluamaltamme alueelta. Eipä mennyt kauaa, kun saimme toiveidemme mukaisen asunnon.

Maksaisin mielelläni vaikkapa puolen kuukauden palkan, jos työnhakuun olisi saatavissa yhtä tehokasta välityspalvelua. Varsinaisten työpaikkahakemusten lisäksi olen lähettänyt CV:n ties miten moneen CV-pankkiin ja head huntereille, mutta yhdestäkään ei ole tullut yhteydenottoa. Ei se kuitenkaan aina mene niin, että ensin on kysyntää ja sitten tarjonta vastaa siihen. Ihan hyvin voisi toimia sellainenkin malli, että head hunter sopii tapaamisia yrityksiin ja esittelee firmalle mahdollisesti sopivia toimeksiantajiaan. Rekrytoiva yritys joko ei maksaisi mitään tai maksaisi selvästi normaalia head huntaus -maksua vähemmän.

Voisin kuvitella, että malli toimisi esimerkiksi pk-yrityksiin, jotka eivät ole tottuneet käyttämään normaalia head huntingia. Head hunterit voisivat myös testauttaa etukäteen toimeksiantajiaan tyypillisillä rekrytesteillä, joten työnhakijoista olisi heti alussa tarjolla CV:tä tarkempaa ja objektiivisempaa tietoa.

Ehkä tämän tyyppisiä palveluita on jo tarjolla (jossain päin maailmaa)??

Kuva: freedigitalphotos.net / Ambro