Hannen blogi: Syitä työpaikan vaihtoon

Mitkä ovat olleet sinulla syitä työpaikan vaihtoon? Mietin kahta työpaikan vaihdon tilannettani ja arvioin asteikolla 0-10 eri tekijöiden merkitystä.

Palkkaus
Ensimmäisessä ajattelemassani tapauksessa palkkauksen merkitys työpaikan vaihtoon oli 8, toisessa 4. Työuran alussa työpaikkaa vaihtamalla saa helpommin lisää palkkaa, kun myöhemmässä vaiheessa se on jo vaikeampaa (jollei siirry johtoportaikkoon).

Työtehtävät
Ekassa esimerkissä merkitsevyys oli 7, toisessa 8. Olen hakenut työpaikan vaihdolla uudentyyppisiä tehtäviä ja uudenlaisia haasteita, vaikka organisatorinen asema työssä on pysynyt käytännössä samana. Vaikka organisaatiot muuttuvat, tiettyjen työvuosien jälkeen uuteen työpaikkaan siirtyminen alkaa taas kiinnostaa. Pidän myös siitä, että uudessa työpaikassa oppimiskäyrän jyrkkyys on aika huikea.

Henkilökohtaiset syyt
Ekassa casessa henkilökohtaisten seikkojen paino oli jopa 9 ja toisessa casessa puolestaan 0. Nuorempana elämäntilanteet heittelevät helpommin eri puolille ja muuttovalmiuskin on paljon parempi.

Asema, eteneminen
Kuten edellä mainitsin, työpaikan vaihdolla en ole välittömästi saanut parempaa asemaa enkä ole sellaista tavoitellutkaan, joten sen painoarvo on 0. Erilaiset lisätehtävät (myös esimiestehtävät) ovat tulleet vasta, kun olen ollut työpaikassa jonkin aikaa.

Johto
Olen aika nuoresta tottunut itsenäiseen työotteeseen ja siihen, että saan aika paljon päättää omasta työstäni. Koska olen tehnyt työtä enemmän asiakkaille kuin organisaatioiden sisäisiin prosesseihin, pomojani ovat käytännössä olleet asiakkaat. Odotukseni yrityksen johdon suhteen ovat siksi aika matalat. Ekassa työpaikan vaihdossa laitan kuitenkin johdon painoarvoksi nelosen määräaikaisten työsuhteiden takia. Toisessa vaihdossa merkitystä oli nollan verran.

Työkaverit
Ekassa vaihdossa siirryin työpaikkaan, jossa oli ex-kollegani mukana rekrytoimassa. Se helpotti juuri kyseiseen työpaikkaan hakemista, ja tietysti sinne pääsemistä. Laitetaan painoarvoksi siis 5. Toisessa vaihdossa laitan painoarvoksi kutosen. Nyt työkaverit olivat ehkä enemmän poistyöntävä kuin vetävä tekijä. Oman erikoisosaamiseni kollegat olivat siirtyneet kilpailijoille tai muuten muihin työpaikkoihin. Tunsin että halusin ympärilleni enemmän oman sektorin kollegoita. Tämä onnistui parhaiten työpaikkaa vaihtamalla.   

Kuvat: freedigitalphotos.net / FrameAngel ja Ambro

Hissipuhe testaa: Oikeassa ammatissa? -testi

Vale, emävale, työpersoonallisuustesti? Hissipuhujat kävivät tekemässä Oikotien Oikeassa ammatissa? -testin (linkki), josta saa tuloksena kuvauksen omasta työpersoonasta ja listan ammattilaisista, joiden kanssa työpersoona mätsää eniten.

Veera:
Oikotien uratestiraportin mukaan sopisin journalistin, henkilöstö- tai hallintopäällikön sekä aineopettajan tehtävään. Kaikissa kolmessa ammatissa ovat kirjoittaminen, lukeminen, erilaisten asioiden hoitaminen, toimiva yhteistoiminta ja vuorovaikutus erilaisten ihmisten kanssa olennaisen tärkeää, jotta työt sujuvat tavoitteellisesti ja tuloksia syntyy. Edellä mainittuja osaamisia vaaditaan vähän erilaisella painotuksella ja osaamistasolla monessa muussakin työtehtävässä.  Aineopettajan ammattia mietin jossain vaiheessa, mutta liike-elämän tehtävät veivät toisaalle. Mitattujen ominaisuuksien kuvaukset vaikuttivat osuvilta, kun peilasin niitä luonteeseeni ja työskentelytapaani sekä aiempiin testituloksiin. Tämän testin tulosta voi hyödyntää mainiosti hakemuksen laatimisessa ja työhaastattelussa.

Salla:  
Sain tulokseksi 1. Hallinnollinen johtaja, 2. Diplomaatti ja 3. Johtaja. Aiemmissa vastaavissa testeissä ei tuollaista tulosta ole tullutkaan, vaan minulle on tarjottu lähinnä markkinoinnin alaa. Yksityiskohtaisempi analyysi tuntui sinällään aika oikealta, mutta ihan noin kunnianhimoisena, paineensietokykyisenä ja luottavaisena en itseäni pidä, kuin mitä nuo tapissaan olevat indikaattorit antaisivat ymmärtää. Suhteessa muihin oman viiteryhmäni ihmisiin minun vuorovaikutukseni ja luovuuteni olivat rajallisempia. Voi ollakin.

Hanne: 
Itse puolestani sain 1. Lennonjohtaja, 2. Johtava konsultti ja 3. Ohjelmoija. Alussa tulos tuntui hyvin huvittavalta, mutta on noissa yhteistä tiedonhallinta sekä tiedon analysointi ja hyödyntäminen. Nämä ovat kuitenkin liittyneet keskeisesti työtehtäviini ja konsultointia olen työkseni tehnytkin. Testituloksen alat ovat myös aika miesvaltaisia, kuten työpaikkanikin valmistumisen jälkeen. Olenkin miettinyt, onko miesvaltaisuus vaikuttanut ajattelu- ja toimintatapoihini ja ehkä se on jossain määrin vaikuttanutkin. Käytännössä en voisi ikinä kuvitella olevani lennonjohtaja tai ohjelmoija. Lennonjohtaminen olisi liian hektistä enkä pitäisi sitä kovin kiinnostavanakaan. Ohjelmointia olen sen verran kokeillut, että siihen ei taidot eikä motivaatio riittäisi. ICT-näkökulma on kyllä liittynyt työprojekteihini, joten ohjelmointia tekevien kanssa olen kyllä ollut tekemisissä. Ehkä tuloksen voi tulkita niinkin, että minulla on hyvät mahdollisuudet tehdä yhteistyötä mainittujen ammattialojen edustajien kanssa.  

Summa summarum: Tulokset olivat osin oikeansuuntaiset, kun tarkkojen ammattinimikkeiden sijasta kiinnitimme huomiota ammattien yhteisiin ominaisuuksiin.

Kuva: freedigitalphotos.net / David Castello

Sallan blogi: Vääriä valintoja

Hesarin työelämä-sivut kirjoitti (27.4.) valinnan vaikeudesta työnhaussa, valitsijan, eli yrityksen kannalta. Ensivaikutelmalla on artikkelin mukaan ratkaiseva vaikutus. Myös asenne ratkaisee, toteaa haastateltava, Timo Vuori. "Ihmiselle voi opettaa mitä tahansa muuta paitsi asennetta". Joskus myös valinta epäonnistuu ja työsuhde päätetään, ennen kuin se edes kunnolla ehtii alkaa. Onko ensivaikutelma aina pätevä ratkaisukriteeri?

Yritys on rekrytoimassa uutta työntekijää ja loppusuoralla on kaksi tai kolme tasaväkistä hakijaa. Kuinka valinta tehdään heidän välillään? Itse olen monasti todennut, että paikan saa se joka "parhaiten sopii työhuoneen tapettien väriin". Noin karrikoidusti. Mutta ehkä siitä juuri on kyse, kuvainnoillisesti. Hakijoista on syntynyt jokin mielikuva haastattelijoitten mieliin jo kättelyssä ja useimmat varmaan pohtivat, kuka näistä henkilöistä parhaiten istuu tiimiin, työympäristöön ja siihen todellisuuteen, jonka he tuntevat. Jos työympäristö koostuu rasvaisista haalareista, metallipölystä, melusta ja meininki on hurttia huumoria, voi herätä epäilys, miten ansarikukalta vaikuttava hakija itse viihtyisi. Siksi ensivaikutelmaan luottamisen sijaan soveltuvuusarviointi psykologin haastatteluineen on olennainen. Ja sopii toivoa, että psykologi on selvillä yrityksen todellisuudesta.

Rekrytoinnissa haetaan ihmistä joka sopii tiimiin, tulisi toimeen esimiehen ja työkavereiden kanssa, täydentäisi tiimiä osaamisellaan ja asenteellaan. Tuleva esimies ja hakija - soveltuvuusarvioijan tukemana - saattavat ensitapaamisesta alkaen ajatella, että tässä on match made in heaven (noin ammatillisessa mielessä tietysti), ja näin käykin, kun työsuhde on alkanut. Sitten tulee organisaatiouudistus. Uusi esimies-alainen-työpari ovat kuin eri planeetoilta. Koskaan ei hakijanakaan pidä ottaa työpaikkaa vastaan vain siksi, että tuleva esimies oli niin loistotyyppi. Se voi olla hyvinkin lyhytaikainen ilo!  

Hesarin artikkelissa kirjoitetaan myös virherekrytoinneista. Ihminen voi olla oikea valinta tehtävään, mutta ei organisaatioon ja sen kulttuuriin. Esimies saattaa valita omalta kannaltaan turvallisen mutta yrityksen kannalta huonomman vaihtoehdon hakijoista, pelätessään liian pätevän ihmisen uhkaavan omaa asemaansa. Mitä sitten voi tehdä jos rekrytointi on epäonnistunut? Artikkelin haastatteltavien mukaan keskustelu, työtehtävien muuttaminen, lisäkoulutus ja perehdytyksen parantaminen voivat auttaa. Joskus on pakko päätyä irtisanomaan työntekijä koeajalla. Itse olen esimiehenä oppinut virheistäni sen, että jos uuden tiiminjäsenen koeajan viimeisen viikon miettii, että pitäisikö tehdä jotain kun vielä voi, niin kyllä: pitää. Sinällään koeajalla irtisanominen on todella ikävää. Joskus irtisanottu onneksi pääsee takaisin entiseen työhönsä, mutta ei läheskään aina. Itse työnhakijana käyttäisin koeajalla irtisanoutumista vain määräaikaisen työsuhteen kohdalla. Ei kannata sitoutua esim. vuoden määräaikaisuuteen jos aika tuntuu jo parin viikon jälkeen vankilatuomiolta.

Kuva: freedigitalphotos/Stuat Miles

Sallan blogi: Onko luotettava ja lojaali sama asia kuin pätevä ja paras?

Ei ole mitenkään tavatonta yrityselämässä nähdä, miten uusi toimitusjohtaja pikkuhiljaa vaihtaa firman entisen johtoryhmän kavereihinsa, joko entisiin työtovereihin tai muihin tuttuihin.

On täysin ymmärrettävää, että toimitusjohtaja mielellään tekee töitä ihmisten kanssa, jotka hän tuntee entuudestaan ja joihin hän luottaa. Luottaa heidän lojaalisuuteensa. Toimitusjohtaja voisi kuitenkin kysyä itseltään, onko luotettava ja lojaali sama asia kuin pätevä ja paras.

Mitä tämä toimintatapa tekee yrityksessä jo entuudestaan olevien avainhenkilöiden motivaatiolle, sitä ei liene vaikea arvata. Voi toki olla tarpeenkin vaihtaa avainhenkilöitä, jos haetaan merkittävää muutosta yritykseen.

Itse näen tällaisessa toimitusjohtajan tavassa rakentaa hovia ympärilleen suuria riskejä yritykselle. Millaista tulosta sama tiimi tekikään edellisen kerran yhdessä toimiessaan? Päteekö sama osaaminen tässä yrityksessä? Löytyisikö joltain muulta parempaa osaamista kuin siltä toimitusjohtajan inttikaverilta, jos kerran ollaan henkilöstöä ulkoa palkkaamassa? Klikkiytyykö johtaja ja hänen lähipiirinsä omaksi suljetuksi porukakseen? Ketä johtaja kuuntelee?

Kun toimitusjohtajalle sitten tulee aika siirtyä seuraavaan yritykseen (keskimääräinen toimitusjohtajan pesti on 4-7 vuotta ja lyhenemään päin), on olemassa iso riski, että puolen vuoden sisällä firma on tyhjentynyt myös hänen kavereistaan, jotka ovat siirtyneet johtajan peesissä seuraavaan firmaan. Pahimmassa  - tai parhaassa - tapauksessa koko johtoryhmä ja keskeiset avainhenkilöt ovat vaihtaneet työnantajaa.

Kuva: renjith krishnan/Freedigitalphotos.com